搜索结果: 1-15 共查到“人力资源开发管理 比较”相关记录41条 . 查询时间(0.263 秒)
人力资本测度与国际比较
人力资本 工作经验一相对生产率曲线 国际比较数据库
2016/11/9
在Mincer收入决定方程的基础上，文章提出将各国本科及以上各类受教育程度劳动者与无工作经验的本科毕业生的相对生产率作为其人力资本存量总数的估计。文章将运用微观计量方法和美国当代人口调查（CPS）数据得到各受教育程度劳动者的工作经验—相对生产率曲线与Barro-Lee国际教育人口比较数据库数据进行匹配，计算得出各国（或地区）1950～2010年人力资本存量总数。结果显示，美国、印度、俄罗斯、中国、...
我国人才产出能力综合评价指标体系及国际比较研究
人才工作 人才产出 人才创新能力 人才创富能力
2014/7/18
通过构建我国人才产出能力综合评价指标体系并选取全球60个国家进行国际比较，对我国人才产出能力进行了客观评价。结果显示，我国人才产出能力自1999年后改善较快，尤其是在人才产出效率方面，但人才产出结构不合理，高端人才产出不强，从而造成了就业难与招工难并存的局面，理顺人才产出结构与增强高端人才竞争力是我国人才工作的重点。
产学研相结合能够实现组织间知识的转移与扩散，通过产学研合作开发人才具有重要意义与良好效果。基于界面管理视角，研究了高校-企业两部门技术合作创新过程中知识扩散与流动的脱离作用、参与作用与相互作用3种作用模式，以及由此形成的3种不同合作界面，即“零”界面、“叠”界面和“全”界面，提出了产学合作所衍生的3种人才开发模式，即链条式、中枢式和网络式。研究表明，3种人才开发模式在联系强度、知识性质、知识扩散方...
加快培育人才竞争比较优势
人才竞争 比较优势
2013/3/17
经人力资源和社会保障部批准，民政部登记注册的中国领导人才专委会，日前在京召开成立大会暨中国领导人才理论创新论坛。全国政协委员、中国人事科学研究院院长吴江当选为该专委会理事长。经人力资源和社会保障部批准，民政部登记注册的中国领导人才专委会，日前在京召开成立大会暨中国领导人才理论创新论坛。全国政协委员、中国人事科学研究院院长吴江当选为该专委会理事长。
背景和方法，自2010年6月《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》（以下简称《规划纲要》）出台以来，全国各系统也都陆续出台了相应的人才发展规划。为更好地把握全国人才发展规划体系的内在联系，了解各系统人才发展规划的特色特点，建立完善规划纲要的监测评估体系，我们运用内容分析方法，对全国23个系统人才发展规划从战略目标、主要任务、体制机制创新、重大人才政策、重大人才工程5个方面进行了比较...
《公共部门薪酬水平平衡比较》（图）
公共部门薪酬水平平衡比较 刘艳良
2012/11/23
公共部门薪酬水平调查比较制度起源于发达国家。建立这项制度遵循的是“可比性原则”, 这一原则已被许多发达国家和地区有效地贯彻到确定公共部门薪酬水平的决策之中。《中华人民共和国公务员法》也明确规定 :“国家实行工资调查制度 , 定期进行公务员和企业相当人员工资水平的调查比较 , 并将工资调查比较结果作为调整公务员工资水平的依据。” 截至目前 , 我国公共部门薪酬水平主要是由政府意志来决定 ,由此必然会...
中澳企业员工离职与激励认知的跨文化比较研究
国家文化理论 员工离职 激励认知 跨文化比较
2012/3/8
将HOFSTEDE提出的国家文化理论运用到人力资源管理中进行实证检验，对中国和澳大利亚两国企业员工的离职和激励行为背后的文化影响进行了分析研究。研究分析显示，相比澳大利亚企业员工，中国企业员工的离职倾向较低；可选择工作机会的主观感知对中国企业员工离职倾向的影响较小；中国企业员工认为职业发展是较重要的激励因素，而澳大利亚企业员工认为工作本身是较为重要的激励因素。研究结果表明，国家文化理论提出的5个文...
国外政府雇员薪酬制度的比较与借鉴（图）
国外 政府雇员 薪酬制度
2011/8/4
本文系统地介绍了美国、加拿大、联合国政府雇员的薪酬制度体系,并从薪酬确定基本原则、薪酬标准、薪酬管理体制、薪酬水平决定机制、动态调整机制、薪酬差距调控机制和薪酬水平调整程序等7个维度进行了比较分析,从而提炼出对我国公务员薪酬制度改革的若干启示。
确立人才竞争比较优势：人才强国的现实路径
人才竞争 比较优势 人才强国 现实路径
2010/10/22
《国家中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）》提出到2020年“确立国家人才竞争比较优势，进入世界人才强国行列”的战略目标。国家中长期人才发展规划纲要专家组成员、河海大学商学院人力资源系主任赵永乐教授认为，确立人才竞争比较优势是迈向人才强国的现实路径，并从人才竞争的战略意义、人才竞争比较优势体现在哪些方面，以及如何在国家层面确立人才竞争的比较优势等方面进行了解读。
在以往有关工作满意度构成维度研究成果的基础上,结合高新区科技人员的特点,构建了其工作满意度评价指标体系。并在物元分析的基础上,运用模糊集合理论和欧氏贴近度的概念,建立了高新区科技人员工作满意度的评价模型,对环渤海地区9个高新区进行实证研究,从而为高新区提高科技人员工作满意度提供科学的依据。
本文选取美国《政府绩效与结果法案》以及日本《关于行政机关进行政策评价的法律》作为研究对象。首先，对美、日两部法律的总体框架进行梳理，分析各自的典型意义；其次，在总结两国相关法律文件共性的基础上研究其不同的侧重点；第三。比较两国政府绩效评估的具体法律文本，归纳美、日两国各自的特点；第四，在研究的基础上，为建构我国政府绩效评估法律制度提供理论和实践方面的借鉴。
温州与苏州制度变迁的比较研究 —— 基于人力资本结构的实证分析
人力资本 苏州制度 温州
2009/10/30
温州和苏州代表了两种不同区域经济发展模式，其不同的制度变迁很大程度上取决于它们所具有的不同的人力资本结构。中国改革初期，温州企业家人力资本富裕导致了诱致性制度变迁；而苏州由于企业家人力资本缺乏，选择了强制性制度变迁。
海外政府绩效评估指标体系比较研究
海外政府 绩效评估指标体系
2009/9/10
海外一些国家在长期的政府绩效评估实践和理论研究中，提出了各具特色的政府绩效评估指标体系，这对我国政府绩效评估指标体系研究具有一定的经验参考和理论借鉴价值。中国人事科学研究院“省级政府绩效评估指标体系研究”课题组对海外政府绩效评估实践和理论开展研究，选取美国、英国、加拿大、日本、澳大利亚和瑞士六个国家的政府绩效评估指标体系进行比较分析。研究发现：海外专家学者的指标体系设计研究与海外地方政府的指标体系...
世界大都市人才管理比较研究
世界大都市 人才管理 比较研究
2009/8/20
国际大都市人才管理机制有相同之处，也有不同之处。对我们来说 ，也一定有可借鉴之处。从本期开始，本刊将陆续推出纽约、伦敦、巴黎、东京、香港五大城市的人才管理体系。本文主要讲述英国伦敦的人才管理。
人力资源供给预测方法比较研究
人力资源供给 预测方法 比较研究
2009/8/11
预测是建立在对现状详细精确的分析之上的，而有关人力资源内部供给的预测方法在研究组织内部人员变动时，均忽略了不同工作年数、不同工作状态的员工变动规律的不同，而事实上这两方面的差异在人力资源供给预测中是不可忽略的。因此，在我们致力于预测方法的改进的同时，不应忽略作为预测基础的人力资源内部供给状况的详细精确的分析。