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2022年5月23日下午，施丹老师邀请17级人力专业本科毕业生宋宇宁走进《人力资源管理》课堂，结合自己的亲身经历，以“如何求职面试”为主题，与人力2001班同学进行了线上分享。
随着服务业快速发展并在国民经济中占主导地位，服务创新逐渐成为一个热点课题。不同于以往在产业、行业等宏、中观层面的分析，本研究基于微观视角，旨在考察一线员工服务创新的影响因素和作用机理。基于AMO理论，本文指出“领导”（服务型领导）和“制度”（服务导向人力资源管理制度）因素均会通过提升员工的服务创新能力、动机和机会进而提升其服务创新水平。以某商业银行的378名客户经理为研究对象，结果发现：服务导向人...
新常态下的新探索——第4届中国人力资源管理论坛观点综述
中国人力资源管理论坛 本土人力资源管理 新生代员工 员工主动性 新常态
2016/11/24
在新常态下，全球化、经济制度转型、大数据时代的网络信息技术都对管理研究的热点问题、研究范式和管理实践效果产生重要影响。基于此，第4届中国人力资源论坛于2015年11月27～29日在华南理工大学工商管理学院召开。本届论坛以“新常态下中国人力资源管理的创新与实践”为主题，与会者就新生代员工的代际冲突与管理研究、中国文化与基于员工-组织互动关系的本土人力资源管理研究、员工主动性与建言、创新行为研究以及大...
企业集团人力资源管理质量评价指标体系的构建
人力资源管理质量 评价指标体系 探索性因素分析 验证性因素分析
2016/11/24
在分析企业集团人力资源管理质量内外部影响因素的基础上，结合人力资源管理质量的过程维度和结果维度，提出了企业集团的人力资源管理质量评价指标体系框架，构建了涵盖5个方面、14个维度、66个指标的企业集团人力资源管理质量评价指标体系。然后，基于该人力资源管理质量评价指标体系，通过实证研究进行了探索性和验证性因素分析。研究结果对于企业集团提高自身人力资源管理质量具有一定的指导和借鉴意义。
以我国中小企业为研究对象，构建了组织沟通质量、人力资源管理强度、授权管理、竞争强度和员工创新行为之间的影响关系模型，并对模型进行了实证分析。研究结果表明，组织沟通质量对人力资源管理强度具有显著的正向影响，人力资源管理强度正向地影响员工创新行为，即人力资源管理强度在组织沟通质量和员工创新行为的关系中起着中介作用。此外，授权管理和竞争强度在人力资源管理强度和员工创新行为的关系中起着调节作用：当组织授权...
人力资源管理对中小企业的生存和发展都很重要，但由于在规模以及财务力量等方面的缺陷，中小企业在人力资源管理方面通常面临诸多问题，人力资源管理的专业化水平也较低，需要得到政府的大力支持和帮助。美国政府在中小企业人力资源管理服务方面积累了丰富的实践经验，取得了良好的实践效果。其重要政策措施包括：有针对性的人力资源管理咨询与服务；在线培训服务；劳工法律方面的服务；职位分析和薪酬调查服务。借鉴美国经验，同时...
人力资源管理对中小企业的生存和发展都很重要，但由于在规模以及财务力量等方面的缺陷，中小企业在人力资源管理方面通常面临诸多问题，人力资源管理的专业化水平也较低，需要得到政府的大力支持和帮助。美国政府在中小企业人力资源管理服务方面积累了丰富的实践经验，取得了良好的实践效果。其重要政策措施包括：有针对性的人力资源管理咨询与服务；在线培训服务；劳工法律方面的服务；职位分析和薪酬调查服务。借鉴美国经验，同时...
中国人力资源管理与组织行为研究的聚焦领域——第三届中国人力资源管理论坛述评
人力资源管理 组织行为 第三届论坛 热点问题
2014/11/13
第三届中国人力资源管理论坛于2014年6月10日在南京大学管理学院召开。200多位参会人员就高绩效工作系统、劳动关系、员工离职、新生代员工管理、团队与领导行为、创新创业、员工积极消极行为、社会网络与关系、组织氛围等领域的研究展开了讨论和交流。在介绍本次论坛学术观点的基础上，对有关问题进行简要的总结和评述。
高绩效人力资源管理系统（HPWS：研究述评与情境思考
高绩效人力资源管理系统（HPWS） 企业绩效 结果效应 情境因素
2014/10/15
系统综述了高绩效人力资源管理系统（HPWS）的内涵、结构维度及其对员工和企业绩效的影响效应、作用机制，并对HPWS结果效应的有效性作了理论分析，讨论了中国情境下西方HPWS的适用性。研究发现，HPWS的核心功能是通过影响员工的态度和行为提升员工及企业绩效，但由于受到诸多情境因素的约束，不存在普适性的HPWS标准模板。最后提出，研究方法创新、行业适用性、情境因素整合及特定情境下HPWS的具体实践内容...
企业人力资源管理实践对跨功能团队创造力的跨层影响
跨功能团队 团队创造力 人力资源管理实践 团队内隐协调
2016/11/28
在借助团队认知理论构建从企业人力资源管理实践、团队内隐协调到团队创造力研究模型的基础上，通过25家企业的95个跨功能团队的调研数据，利用多层线性技术进行研究分析。研究结果发现，参与导向型人力资源管理实践及其与关系导向型人力资源管理实践的交互作用均能有效提升跨功能团队创造力，且团队内隐协调对上述两者与团队创造力之间的关系分别起部分中介和完全中介作用，而关系导向型人力资源管理实践则与团队创造力和团队内...
差序式人力资源管理实践：基于广州Z公司的扎根研究
关系 价值 差序式人力资源管理实践
2016/11/28
基于扎根理论，探索了差序式人力资源管理实践的内涵。研究结果表明，中国传统文化和企业本质属性共同作用使企业基于“关系”和“价值”对员工进行归类，呈现出差序格局结构；在员工归类的基础上，企业人力资源管理实践呈现差序式特点，在员工能力来源、动机激励、参与机会3个方面均有体现。此外，差序式人力资源管理是组织制度型管理和关系型管理的混合状态，表现为对关系亲疏、远近程度不同的员工采用不同程度的关系型管理来替代...
我国科研机构人力资源管理内部市场化模式研究
高科技研发组织 人力资源管理 人才价值函数 内部市场化
2014/2/26
首先论述了社会组织中人们的行为依据归根结蒂来源于组织的管理人格界定,组织人格界定决定了组织的管理逻辑，进而提供了组织的管理依据和标准；然后分析了组织人格界定与管理机制的历史变革，进而将研究重点放在高科技研究机构的人力资源管理领域，并在分析国内外高科技研发组织人力资源管理现状的基础上，运用内部市场化理论和科斯定理，得出我国科研机构实施内部市场化人力资源管理模式的理论依据和实际操作路径。
转型期的中国亟需解决中国特色的人力资源管理问题：从物质富庶到精神满足，从追求财富到追求幸福。为了回应这一时代命题，2013年9月28~29日在武汉大学经济与管理学院召开了第2届“ 中国人力资源管理暨员工幸福管理国际论坛（2013）” 学术研讨会。 与会学者就中国人力资源管理的员工幸福管理研究、案例研究与管理实务、组织、团队、员工多层研究、领导力、雇佣关系与人力资本和创新与员工行为等主题进行了深入研...
国内外高承诺人力资源管理理论综述及其运用研究
高承诺人力资源管理 组织承诺 企业战略 组织目标
2014/3/3
高承诺人力资源管理作为一种卓有成效的管理模式，已为理论界和实践领域所关注，企业实施的一系列旨在提高员工组织承诺的实践活动能给个体和企业带来积极产出。通过国内外文献回顾，对高承诺人力资源管理的内涵、结构、测量维度和产出机制等进行了理论综述，并由此构建了高承诺人力资源管理的实施策略框架，最后为其在实际管理情境中的运用提出了建议。