搜索结果: 91-105 共查到“知识库 人才学”相关记录1152条 . 查询时间(4.274 秒)
如何开展人才战略评估工作
余仲华 开展 人才战略 评估工作
2012/11/21
对于中长期人才战略评估工作，应避免当作“政治”任务来完成，而应当作公共政策的一种科学评估，作为一种理论方法与实践操作技术来研究。其实人才工作，本来应是用人单位的事。但从传统看，我国就是一个讲究用才的国度，1949年以后又是实行计划经济体制，1978年改革开放后也是政府主导改革与发展的，那么顺延至现在，公共机构或管理者就很愿意或积极地将人才工作纳入宏观的管理轨道，即将其宏观部分纳入公共管理职能，其中...
基于工作嵌入视角的组织伦理气候与员工离职行为关系研究
组织伦理气候 主动离职 工作嵌入 自我效能感
2014/3/3
以组织依附理论和映像理论为基础，通过对344名企业员工进行问卷调查，探讨员工工作嵌入与自我效能感在组织伦理气候与员工离职行为关系中分别起到的中介和调节作用。研究表明，规则型伦理气候对员工离职有显著的负向影响，并且工作嵌入在其间起到了部分中介作用；关怀型伦理气候对员工工作嵌入有显著的正向影响；自利型伦理气候对员工工作嵌入有显著的负向影响；自我效能感在工作嵌入与离职行为之间的关系中存在显著的调节效应，...
基于组织学习过程视角的市场导向理论及其系统整合
顾客导向 潜在顾客 竞争者导向 潜在竞争者
2014/3/3
首先，基于市场需求特性对顾客和竞争者属性进行了重新定位和分类，从组织学习动态过程视角对市场导向理论框架进行了梳理；然后，提出并分析了被现有大多数市场导向研究所忽视的潜在顾客和潜在竞争者；最后，从市场驱动到驱动市场，对市场导向理论之于企业管理的作用过程进行了系统整合。
以212名企业员工为研究对象，考察了核心自我评价、组织支持以及二者的交互作用对主客观职业成功的影响。研究结果表明：主观职业成功(工作、职业和生活满意度)和客观职业成功(收入、晋升次数和速度)是2种相关但不同的职业成功类型；核心自我评价和组织支持对主客观职业成功均有一定的影响，但它们对客观职业成功的影响效果弱于社会人口和人力资本特征；与特质激发理论相一致，核心自我评价和组织支持在对职业成功的影响上...
在经济全球化的今天，各个国家通过不同的移民政策和人才吸引措施“抢夺”全球人才市场中的高端人才。本文梳理了一些国家在国际人才引进中做法，具体包括人才认定、相关的移民措施以及负责这项事业的机构和流程的介绍，试图为我国的国际人才引进工作提供借鉴。人才资源是当今世界各国经济和社会发展的主要引擎。在全球竞争中，我国的经济环境、人文环境与世界主要经济体国家均有所差距，目前愈演愈烈的第三次移民潮也给我国的人才引...
一些国家和地区引进国际人才的做法(下)
肖鹏燕 国家和地区 引进 国际人才
2012/11/21
三、一些国家和地区吸引国际人才的机构及工作流程。很多国家国际人才吸引均是基于雇主需求的基础上，这类国家只需要在畅通移民通道并且确保其进入之后的权益来达到吸引人才的目的，当然也有些国家会有一些物质激励政策来吸引人才。说明：以上信息译自Commission on Strategic Development. Report of the Task Group on Attracting Talent.2...
科技创业人才的属性特征述评与环境弹性模型构建
科技创业人才 人才属性特征 环境弹性模型
2012/9/27
科技创业人才作为一个群体，研究分析其属性与特征，有助于深入了解群体自身的成长规律，探寻群体与经济社会环境相互作用的内在规律，为科技创业人才开发提供科学指导。现有的创业研究主要关注三大方面：创业者特质、创业组织成长和创业环境，而在创业者对创业环境的能动作用方面研究较少。运用文献归纳等综合分析方法，认为科技创业人才具有四大本质属性（遗传性、社会性、资本性和创造性）和三大基本特征（知识特性、经济活性和事...
我国各省人才聚集效应非均衡评价研究
人才聚集效应 非均衡评价 相对偏差模糊矩阵
2012/9/27
以人才聚集八大效应为研究对象，构建了人才聚集非均衡评价模型和指标体系，并运用相对偏差模糊矩阵法进行了实证分析。研究发现：我国各省人才聚集效应已出现4大层（人才聚集效应发达层、次发达层、发展层与落后层）、9小层分化的非均衡发展阶段，呈现出信息共享效应、知识溢出效应、创新效应、集体学习效应、时间效应、规模效应与区域效应七大效应同步非均衡发展的表现形式。此结论对省际间人才聚集的协调发展具有指导意义。
基于随机前沿的装备制造业人力资本贡献率研究
人力资本贡献率 装备制造业 随机前沿分析
2012/9/27
基于2001-2010年上市公司面板数据，采用随机前沿法（SFA）研究了产业层面人力资本投入与产出关系，发现装备制造业公司的人均人力资本存量差异较大，产业层面的人力资本存量与产出呈明显正相关关系，人力资本的弹性系数为0.913，高于物质资本的弹性系数0.132,产业层面具有规模报酬几乎不变的特征；人力资本的贡献率为0.588，物质资本的贡献率为0.137，全要素的贡献率为0.275，装备制造业的产...
科研考核压力对高校教师非伦理行为的影响研究
科研非伦理行为 教学非伦理行为 科研注意力 焦虑情绪
2014/3/3
针对656名高校教师的调查数据，以科研注意力和焦虑情绪为中介变量，探讨了科研考核压力对高校教师科研非伦理行为和教学非伦理行为的影响机制。研究表明，科研考核挑战性压力和科研注意力正相关，并通过科研注意力对科研非伦理行为具有负向影响，对教学非伦理行为具有正向影响；科研阻断性压力和科研注意力负相关，并通过科研注意力对科研非伦理行为和教学非伦理行为具有正向影响。这2种压力都通过焦虑情绪对2种非伦理行为具有...
冲突不对称的前因：一个基于过程观的分析
冲突 冲突不对称 前因分析 过程观
2013/3/19
关于团队内冲突的研究大多假定所有成员感知到相同程度的冲突，而实际上团队内存在冲突不对称的现象，即团队成员对冲突可能存在不同的感知，且其程度会对团队及个体绩效产生显著影响。在综述已有关于冲突不对称研究的基础上，从冲突的过程观视角探讨了冲突不对称产生的前因以及避免和减小冲突不对称的方法，并在个体层面分析了冲突不对称的内在构成。
近日召开的全国科技创新大会强调，要建设一支规模宏大、结构合理、素质优良的创新人才队伍，以此推动我国在2020年进入创新型国家行列。创新人才队伍中，高层次创新型科技人才无疑是构建我国核心竞争力的关键要素。因此，有必要把握好高层次创新型科技人才的成长过程和成长规律，营造人才辈出的良好局面。高层次创新型人才的成长大致要经历方向选择和经验积累阶段、整合创新阶段、成就卓著阶段等四个阶段。在这个过程中，有一些...
创新人才胜任力模型实证研究
创新人才 胜任力 因素分析
2012/9/7
利用开放式问卷调查、关键事件访谈等方法，设计创新人才胜任力调查量表，从人才供应—需求视角出发，对我国一些研究型大学、科研院所和科技型企业进行调研。基于此，运用探索性因素分析和验证性因素分析，构建了由27个胜任特征项目构成创新知识、创新品德、创新能力、创新精神、创新人格五大胜任力维度的创新人才胜任力结构模型。该模型具有良好的信度和效度，丰富了胜任力理论体系，为大学、企业等组织创新人才选拔、培养和评价...
基于BP人工神经网络方法的组织知识创新与创新人才素质提高协同发展评价
知识创新 人才素质提高 协同发展 神经网络
2013/9/9
将创新人才素质引入组织知识创新过程，强调以整体、动态的视角分析组织知识创新过程中各要素的变化，依据协同理论建立组织知识创新与创新人才素质提高协同发展模型，揭示两者协同发展的演进规律；在该模型基础上，构建了两者协同发展评价指标体系，运用BP人工神经网络方法，对两者的协同发展进行了评价，以分析组织知识创新与创新人才素质协同发展状况，并给出促进两者协同发展的对策。