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德国高级公务员培训（下）（图）
高级公务员培训 专业化 德国
2015/1/17
德国高级公务员培训最主要的特点是分权化和碎片化。德国没有全国性的精英学校、学院或大学。德国没有专门负责公务员录用和培训的中央机构或部门，也不存在文官委员会和管理人事、培训和开发方面的全面政策。联邦政府内部适用部门自治的宪法原则，联邦各部门在其权限范围内录用和培训自己的员工。虽然，公共政策制定的日益复杂化和专业化特点以及近几十年来不同的改革浪潮（新公共管理、电子化政府等）对法律的变动和传统的学术背景...
德国高级公务员培训（中）（图）
高级公务员培训 专业化 德国
2015/1/17
德国高级公务员培训最主要的特点是分权化和碎片化。德国没有全国性的精英学校、学院或大学。德国没有专门负责公务员录用和培训的中央机构或部门，也不存在文官委员会和管理人事、培训和开发方面的全面政策。联邦政府内部适用部门自治的宪法原则，联邦各部门在其权限范围内录用和培训自己的员工。虽然，公共政策制定的日益复杂化和专业化特点以及近几十年来不同的改革浪潮（新公共管理、电子化政府等）对法律的变动和传统的学术背景...
德国高级公务员培训（上）
高级公务员培训 专业化 德国
2015/1/17
德国高级公务员培训最主要的特点是分权化和碎片化。德国没有全国性的精英学校、学院或大学。德国没有专门负责公务员录用和培训的中央机构或部门，也不存在文官委员会和管理人事、培训和开发方面的全面政策。联邦政府内部适用部门自治的宪法原则，联邦各部门在其权限范围内录用和培训自己的员工。虽然，公共政策制定的日益复杂化和专业化特点以及近几十年来不同的改革浪潮（新公共管理、电子化政府等）对法律的变动和传统的学术背景...
产业高阶人才战略规划培训框架——建构价值共创链
产业跨领域人才培训 价值共创 服务科学管理暨工程
2014/6/20
两岸经济均已迈入服务创新驱动发展之全新阶段，欲加速新兴产业发展与促进产业升级转型，亟需面向价值服务结合科技理论与营运管理跨领域人才协力参与，方能洞悉产业发展所面临多元挑战与采取因应之道。本文具体指出跨领域高阶人才培训及养成方向，以“企业架构”为战略实践方法，并提出一套战略实践总体观，营造产业价值共创有利环境，落实服务主导型经济，期望对产业发展主管机关战略拟定与实践有所帮助。
大学生职前培训的研究与探索
大学生 职前培训 就业
2013/3/17
近年来，职前培训开始慢慢走入大学生和各大企业的视野中，而上海工程技术大学的产学合作和大学生职前培训可谓殊途同归，其主旨都是希望能够提供更好的便利服务于当代大学生。因而，我们找寻具有针对性的职前培训项目，与之结合开展课题针对这两者进行调查和研究，从企业和大学生两个角度同时出发，在文字的支撑下“两方会谈”，帮助企业分析利弊和目前症结点，提出企业发展对策和建议，帮助企业更好地运作。通过调查研究，我们发现...
《培训经理教战手册:工具技巧案例》（图）
培训经理教战手册:工具技巧案例 陈力
2012/11/23
为了适应企业培训部门职能专业化发展的需要，培养一支掌握现代培训理论和操作技术的培训人才队伍，《培训经理》为培训者提供了现代企业培训核心技术的理论指导和操作指南。其中，第一章，概述培训面临的形势，培训的发展趋势和培训者的职责与素质要求;第二章，阐述组织培训需求分析的基本内容、需求分析的程序和方法;第三章，介绍组织培训计划制定的原则与方法;第四章，阐述培训课程设计的基本原理和方法，介绍企业常见培训课程...
中央预算单位培训费支出管理研究
中央预算单位 培训费 支出管理
2013/3/18
近年来，中央高度重视干部培训工作，提出了大规模培训干部的要求。中央组织部《关于2008-2012年大规模培训干部工作的实施意见》明确要求，省部级、厅局级、县处级党政领导干部每年参加脱产培训的时间一般不少于110学时，5年内累计参加脱产培训的时间达550学时以上；其他干部每年参加脱产培训的时间不少于100学时。《公务员培训规定（试行）》规定，担任县处级以上领导职务的公务员每5年应当参加党校、行政学院...
浅谈企业人力资源培训与开发
人力资源 培训 开发
2011/8/23
企业内部培训不同于外部培训，是建立在企业培训需求分析的基础上的，比外部培训更具有针对性。因此，企业内部培训课程的设计与开发，针对组织和员工的缺陷和需要，对症下药，确定解决问题的培训目标。再按照培训课程的目标，按照一定方法转化为培训课程模块，并进一步进行课程内容的开发。通过不断的实践、修正、评估设计开发出针对企业自身需要与特点的培训课程。
新员工培训体系研究与完善
四川安德鲁森食品有限公司 人力资源 新员工培训体系
2011/8/24
新员工在进入企业组织之前，每个人的工作经历、价值观念、文化背景等各不相同，与企业组织文化也不完全一致。新员工在招聘阶段，虽然对公司的形象、产品、市场及要承担的工作职责、薪酬待遇等有一定的了解，但很可能是比较片面或零碎的。当新员工进入现实的工作环境时，如果不对新员工进行培训，极易产生现实冲突，即新员工对其工作环境怀有的期望与工作实际情况之间存在差异。这种差异会使新员工产生失落感或挫败感。
基于员工职业生涯管理的战略人力资源培训与开发探讨
员工职业生涯管理 战略人力资源
2010/5/6
现代企业人力资源管理理论研究和实践经验认为，战略人力资源管理是指为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。战略人力资源是指在企业的人力资源系统中，具有某些或某种特别知识(能力和技能)，或者拥有某些核心知识或关键知识，处于企业经营管理系统的重要或关键岗位上的那些人力资源：相对于一般性人力资源而言，这些被称为战略性的人力资源具有某种程度的专用性和不可替代性...
培训中心激励机制的建立和运行思考
培训中心 激励机制
2010/5/6
员工是培训中心最宝贵的财富，是培训中心成败的关键；只有具备高素质的员工，才会有高质量的服务，也才会有培训中心的发展和效益。因此，培训中心管理应以人为本，建立科学有效的激励机制，通过各种方式激励员工，调动员工的积极性，激发员工的工作热情，促进员工的工作水平。同时，培训中心管理目标的实现，同样需要全体员工的共同努力方可完成，换言之，培训中心员工对待工作的积极性、投入工作的热情程度以及完成工作的决心，对...