搜索结果: 136-150 共查到“知识库 人力资源开发战略”相关记录1505条 . 查询时间(2.4 秒)
发达国家高层次创新型人才开发经验及启示
高层次人才 创新型人才 人才开发
2014/5/29
高层次创新型人才是建设创新型国家，推动经济社会发展的第一资源，世界各国纷纷将高层次创新型人才开发上升为国家战略，多举措、多途径培养与引进高层次创新型人才。对美国、德国、英国、日本、韩国等发达国家在高层次创新型人才开发方面的先进做法和成功经验进行了分析与借鉴，得出了加速我国高层次创新型人才开发方面的启示。
创业团队信任的形态结构与变化规律研究
创业团队 团队信任 信任形态 信任变化
2014/6/13
以6个典型案例为比较对象，研究发现：①与一般团队信任相比，创业团队信任的特点是对创业权益实现方式的计算信任和制度信任具有重要地位。②在创业活动中，创业团队信任构成要素之间的关系不断变化。③信任要素之间关系的变化具有结构性，使创业活动不同阶段的团队信任出现不同的构型，影响创业团队信任的整体形态与发展。④决定创业团队信任发展到成熟形态的关键因素，是形成对于创业权益配置规则的制度信任；支持这一发展的基本...
基于Fuzzy ANP方法的关天经济区人才竞争力评价模型研究
关天经济区 人才竞争力 FuzzyANP评价法
2014/5/29
网络分析法(ANP)是一种能够有效处理复杂决策问题的多准则决策方法，然而，现有ANP文献在综合集成收益、机会、成本、风险(统称为BOCR)评价值时可能因评价值之间的不匹配而得出错误的方案排序结果和绩效表示。为克服上述缺陷,基于ANP法，结合三角模糊数对关天经济区人才竞争力进行评价，研究其指标之间的内在联系，更多地还原关天经济区人才竞争力现状并预测其发展。运用三角模糊数网络分析法（FuzzyANP...
TMT领导继任过程：目标动态匹配机制
层管理团队 目标设定理论 匹配理论 案例研究
2014/6/13
采用多案例研究方法，对企业高层管理团队（TMT）中外部领导者继任过程的目标演变特征和机制进行了研究。研究发现，继任者的个人目标、企业目标以及与继任阶段之间的动态匹配性是决定其是否成功留任的重要因素。在继任过程中存在3种目标匹配模式：二元匹配、一元匹配和不匹配。其中，二元匹配模式能够对继任者的留任产生正向影响；一元匹配和不匹配模式则对继任者的留任产生负向影响。此外，继任者的留任受“任务导向”和“人际...
不同理论视角下信息技术型人力资本概念解析
人力资本理论 路径依赖理论 过密化理论
2013/9/10
基于国内外信息技术型人力资本相关研究文献，区分了信息技术型人力资本研究的4种理论视角，即信息不对称理论、人力资本理论、路径依赖理论和过密化理论；分别阐述了4种理论视角下信息技术型人力资本的主要内涵和启示，并突出强调了在研究信息技术提升传统人力资本、积聚组织资本和拓展社会资本等问题时，不同理论框架和视角所具有的重要意义和作用。
重点产业海外高层次人才需求研究
重点产业 海外高层次人才 人才需求预测
2014/5/29
以湖北省为例，对汽车和钢铁产业海外高层次人才需求进行了预测。研究发现，湖北省目前引才工作存在供需不匹配、结构失衡和人才再流失三大问题。预测结果表明，到2020年，湖北省海外高层次人才整体需求量将达到14 093人，而汽车和钢铁产业将分别达到350人和165人。建议如下：政策要进行产业区分，向需求迫切的产业倾斜；做好人才资源需求预测工作，建立科学完备的引才评价监督体系，解决供需不匹配的问题；发挥自身...
领导者信息获取偏好对领导有效性的权变影响机制研究
领导有效性 变革型领导 有调节的中介
2014/10/15
通过227名中国企业中高层领导者样本，基于心理类型论和管理认知过滤机制理论，分析了领导者信息获取偏好通过变革型领导对领导有效性产生影响的内在作用机制，即领导行为的中介效应；同时，基于素质激活理论，揭示了状态不确定性对上述间接作用机制的有调节的中介效应。研究表明：变革型领导部分中介了领导者信息获取偏好对领导有效性的作用；状态不确定性对上述中介关系起到调节效应。此外，对研究结果的理论和实践意义进行了探...
基于家长式领导三元理论的领导方式对员工创新行为的影响
德行领导 威权领导 员工创新行为 心理授权
2014/7/18
通过对312名企业员工问卷调查所获得的数据进行分析，探讨中国情境下仁慈领导、德行领导和威权领导3种家长式领导型态对员工创新行为的直接、交互和中介影响机制。研究表明，仁 慈领导、德行领导对员工创新行为皆有显著正向影响，威权领导对员工创新行为有显著负向影响；德行领导与仁慈领导对员工创新行为产生正向交互作用；心理授权在仁慈领导、德行领导对员工创新行为的影响中发 挥部分中介效应，在威权领导对员工创新行为的...
基于 logistic 回归的高校毕业生工作满意度的影响因素
高校毕业生 工作满意度 立方体模型 logistic回归
2014/7/18
提出了针对高校毕业生员工的工作满意度前因变量立方体模型； 同时以高校毕业生员工为研究对象， 运用logistic 回归分析法筛选出了该类员工工作满意度的前因变量. 研究的结果显示： 年龄较大、工作所在地与父母所在地相同、 接受过职业生涯教育、工作与所学专业对口、 有良好的薪酬、 满意于上司对待下属的方式、工作具有自主性、 有良好的职位晋升机会、工作充实以及情感承诺高的员工具有较高的工作满意度； 男...
国内外高承诺人力资源管理理论综述及其运用研究
高承诺人力资源管理 组织承诺 企业战略 组织目标
2014/3/3
高承诺人力资源管理作为一种卓有成效的管理模式，已为理论界和实践领域所关注，企业实施的一系列旨在提高员工组织承诺的实践活动能给个体和企业带来积极产出。通过国内外文献回顾，对高承诺人力资源管理的内涵、结构、测量维度和产出机制等进行了理论综述，并由此构建了高承诺人力资源管理的实施策略框架，最后为其在实际管理情境中的运用提出了建议。
基于复杂网络社区理论的TMT社会资本与企业财务绩效的关系研究
高层管理团队 社会资本 复杂网络社区 财务绩效
2014/1/22
从高层管理团队（TMT）社会网络的角度，通过对145家国有控股上市公司1 079名高层管理人员的履历信息进行内容分析，以TMT社会资本存量和联系强度2个维度测量TMT社会资本， 探讨TMT社会资本对企业财务绩效的影响。在进行社会资本分析时，采用复杂网络社区理论及算法，将TMT映射至拓扑结构，以TMT为一个整体，将TMT视为真实世界网络中的一个社区加以研究。研究结果表明，企业TMT 的社会资本存...
我国电力企业人力资源外包状况研究
电力企业 人力资源外包 收益和风险
2014/6/23
本文使用调查问卷和高层访谈方法,就我国电力企业人力资源外包发展状况进行研究。首先介绍目前我国电力企业进行人力资源外包的概况；其次比较电力企业人力资源外包的收益和风险；再次探讨电力企业人力资源外包的模式和内容；最后，对我国电力企业人力资源外包趋势提出展望和建议。
“不受地域、身份、户籍、人事关系、档案等限制，对项目资助达1亿元，奖励杰出个人50万元，提供50万元购房补贴，20万元岗位津贴补助。”４月23日，武汉市黄陂区出台《黄陂区柔性引进高端人才实施办法》，吸引高端人才到黄陂工作或创业。
制定有效的海外科技人才引进政策
海外华人 科技人才 引进政策
2013/5/17
本文在回顾现有人才政策执行效果的基础上，通过对海外高层次华人科技人才来华发展意愿的调查，分析促进海外人才引进的政策要素，以及决定海外人才引进政策成效的背景因素，提出发有效引进海外华人科技人才的政策建议。