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高管团队异质性与组织绩效的关系研究:一项Meta分析的检验
高管团队异质性 组织绩效 Meta分析 调节效应
2019/4/23
在纳入118篇实证文献、341个效应值、82 278个独立样本进行Meta分析的基础上，本研究发现：（1）有别于之前实证研究及Meta研究的结果，高管团队异质性对组织绩效仅具有微弱的促进作用。（2）高管团队职能背景异质性对组织绩效的促进作用强于教育背景异质性和任期异质性，但年龄异质性却阻碍了组织绩效的提升。（3）高管团队异质性更多带来组织创新绩效的提升而非财务绩效。（4）西方文化背景下，高管团队异...
基于高科技企业的实证研究表明，职业自我效能在研发员工挑战性压力和主观职涯成功之间发挥完全中介效应，在阻碍性压力和主观职涯成功之间发挥部分中介效应。组织职涯管理不仅能够直接提升员工对职业自我效能和主观职涯成功的感知，还能够显著的降低阻碍性压力源的消极影响，并且增强挑战性压力源对研发员工职业自我效能的积极作用。因此组织应识别和分类管理研发员工面临的不同压力，合理设置挑战性压力，减少组织内政治行为、官僚...
在充满不确定性与日趋动态的工作环境中，员工主动性行为的重要性日益凸显。作为员工主动性行为之一的工作重塑成为组织行为学领域一个新的研究热点。已有研究大都关注工作重塑对工作投入、幸福感的影响，忽略了工作重塑概念提出的初衷——提高工作意义。基于人-岗匹配理论，分析工作重塑不同维度对工作意义的影响，并从团队情境视角探讨工作重塑发生作用的边界条件。通过对51个团队300名员工进行问卷调查，基于多层线性模型的...
基于领导-成员交换调节作用的目标导向对员工创业学习的影响研究
员工创业学习 目标导向 领导-成员交换
2016/12/19
通过对76家新创企业的186个员工进行问卷调查，基于个体情境理论，构建了员工创业学习、目标导向和领导成员交换之间关系的理论模型，以期深入探讨员工个体创业学习的影响因素。研究结果表明，员工学习目标导向和绩效趋近导向对创业学习具有正影响，而绩效规避导向对员工的创业学习具有负影响。此外，领导-成员交换在员工绩效趋近导向与创业学习的关系中具有负向调节作用，而在绩效规避导向与员工创业学习之间的关系中具有正向...
近年来，破坏性领导在组织中的消极影响日益受到组织行为领域学者与管理实践者的强烈关注，而本土对破坏性领导如何影响强制组织公民行为的研究相对较少，其内在的作用机制亟待更多的实证研究。基于社会认知理论与社会交换理论视角，在SPSS和AMOS环境下运用多重线性层次回归、相关分析、验证性因子分析和PROCESS程序运算等方法进行统计检验，构建了破坏性领导对强制性组织公民行为的有调节的中介效应模型。结果表明：...
本文建立在情绪事件理论（affective events theory）及扩大和建立理论（broaden and build theory）的基础上，从员工情绪的视角，探讨了变革型领导促进工作场所中员工学习的过程机制和边界条件。通过两个研究对假设模型进行实证检验，研究一在不同的时间点对变量进行测量，采用92名企业员工的时间间隔数据；研究二扩大了样本来源，采用356名来自不同企业员工的截面数据。研究...
包容型领导风格对雇佣关系氛围和员工主动行为的影响研究
包容型领导风格 雇佣关系氛围 主动行为 组织结构
2016/11/23
基于134家企业的调查样本，首次检验了CEO的包容型领导风格对员工主动行为的正向影响，并验证了雇佣关系氛围在这一过程中发挥的中介作用和组织结构对这一中介过程的调节作用。研究结果表明，CEO包容型领导风格可以通过在组织中形成良好的雇佣关系氛围，进而影响员工在工作中的主动行为。通过跨层次整合组织层面和员工层面的因素，揭示了包容型领导风格对员工主动行为的影响过程，这能为企业的员工行为管理实践提供启示和借...
基于社会比较理论，通过两项研究，分析了团队成员与团队领导的领导-部属交换质量的差异如何影响员工对待同事的态度。研究1通过自我报告和内隐联想测验发现，在外显态度方面，如果领导根据胜任力来划分圈内人和圈外人，员工会对属于领导圈内人的同事持相对积极的态度；如果领导根据相似性或私人关系来划分圈内人和圈外人，员工会对圈内同事持相对中立的态度;在内隐态度方面，无论领导划分圈内圈外的标准如何，员工对圈内同事都持...
以社会关系网络为视角，通过对31个企业和792个员工的配对样本的跨层次分析，探讨了员工的网络嵌入对角色外行为的影响机制，并从组织和个人层面对该影响机制所产生的边界条件进行了研究。研究结果发现，网络嵌入对角色外行为有显著正向影响；在个体层面，员工感知到的程序公平对上述影响过程有正向调节作用；在组织层面，合作型人力资源实践正向调节了网络嵌入和角色外行为的关系。研究模型将社会关系网络和合作型人力资源实践...
揭示了序贯搜索情形中时间压力对搜索行为的影响及前景预期的调节作用。基于最优停止理论、双处理理论和调节定向理论构建了一个研究模型，针对时间压力感知和决策者搜索深度、搜索策略和搜索速度之间的关系提出了假设，在工作搜索情境下，基于计算机仿真求解了最优搜索行为，同时以大学四年级学生为被试，采用实验室实验方法研究其实际搜索行为，两厢对比检验了模型和假设。结果表明：时间压力会引发决策者搜索深度偏好的反转，低时...
正念是"一种有目的地且不加任何判断地关注当下的方式"。众多研究表明：正念不仅能正向预测组织情境下个体生理与心理的健康状态，而且还能预测员工良好的工作表现。本文从组织管理领域的角度，回顾了正念研究的发展现状，探讨了正念的操作性定义和测量方式。同时，还考察了正念与其相关变量间的关系。但由于该领域较新，相关理论和实证研究都亟待丰富和完善，开展组织管理中的正念研究不仅有利于我们清楚正念的作用机制及其积极效...
工作满意或不满意促进建言？——代际差异与PIED的调节效应
工作满意度 促进性建言 抑制性建言 代际差异 感知的组织对员工发展投入
2019/4/23
基于以往工作满意度与建言关系相互矛盾的观点，本研究更为细致地讨论工作满意度与促进性建言与抑制性建言之间的关系，并讨论关系在代际间的差异以及感知的组织对员工发展投入（PIED）所起到的调节作用。以432名组织员工为样本，实证研究结果显示工作满意度与促进性建言在新生代员工与非新生代员工中均呈线性关系；工作满意度与抑制性建言在新生代员工中呈U型关系，在非新生代员工中呈线性关系；PIED在新生代员工中正向...
创业激情对员工工作激情的跨层次影响：情绪感染的中介作用
创业激情 情绪感染 员工工作激情 多层线性模型
2019/4/23
本研究从情绪感染（情绪模仿、社会比较）的视角解释了企业家创业激情（发现、创建和发展激情）没有激发员工工作激情的现象。基于206名被试的配对问卷调查数据，利用HLM进行多层线性模型分析，结果显示：（1）情绪模仿对发展激情与员工工作激情的情感维度（积极情感）起到中介作用，对发展激情与员工工作激情认知维度（工作认同）的中介作用不显著；（2）社会比较对发展激情与员工工作激情两个维度均起到中介作用。情绪感染...
新常态下的新探索——第4届中国人力资源管理论坛观点综述
中国人力资源管理论坛 本土人力资源管理 新生代员工 员工主动性 新常态
2016/11/24
在新常态下，全球化、经济制度转型、大数据时代的网络信息技术都对管理研究的热点问题、研究范式和管理实践效果产生重要影响。基于此，第4届中国人力资源论坛于2015年11月27～29日在华南理工大学工商管理学院召开。本届论坛以“新常态下中国人力资源管理的创新与实践”为主题，与会者就新生代员工的代际冲突与管理研究、中国文化与基于员工-组织互动关系的本土人力资源管理研究、员工主动性与建言、创新行为研究以及大...
以来自7家企业288份主管-下属有效配对数据为样本，运用多元回归的方法，从资源保存理论视角探讨了内部人身份感知对员工建言行为的影响机制，以及承诺型人力资源管理实践对工作嵌入与员工建言行为的调节作用。研究结果发现，内部人身份感知对员工建言行为有显著正向影响；工作嵌入在内部人身份感知与员工建言行为的关系中起部分中介作用；承诺型人力资源管理实践调节工作嵌入对员工建言行为的作用。研究结果丰富和拓展了内部人...